Demotie is (in tegenstelling tot promotie) verlaging in rang, ofwel betreft de verplaatsing uit een hogere naar een lagere functie. Demotie kan een beleidsinstrument zijn om in de personele sfeer mogelijkheden te bieden aan kaderpersoneelsleden (inclusief directiefunctionarissen) die al vele jaren in dienst van een bedrijf zijn om een stapje terug te doen bij het naderen van de pensioengerechtigde leeftijd. Daarnaast kan demotie bij managers de bereidheid vergroten om formele maatregelen te nemen ten opzichte van medewerkers. De tendens om een functie op een lager niveau te aanvaarden stijgt bij het vorderen van de leeftijd. De tendens om de inzet te verminderen volgt dezelfde trend, terwijl de wil om harder te werken teneinde opnieuw te worden gepromoveerd bij de oudere managers minder sterk aanwezig is. Waar veel jonge managers uitkijken naar een andere baan, blijft dat bij de oudere managers doorgaans beperkt. De neiging om demotie te aanvaarden stijgt onder die omstandigheid. Dit komt anders te liggen wanneer dit gepaard gaat met een lagere functiebenaming of lagere titel. In dat geval ziet men agressievere reacties, zonder duidelijk verband met leeftijd of managementniveau. Wanneer iemand moet kiezen russen bedrijfsruimte nijmegen werken in een ander functie met 10% salarisverlaging of vervroegd pensioen met 40% salarisvermindering, dan kiest 70% van de managers boven de 5 5 jaar voor de ander functie. Vrije tijd lijkt dus slechts aantrekkelijk op een behoorlijke afstand. Een volledig open, niet gecamoufleerde demotie wordt gemakkelijker aanvaard wanneer men al wat ouder is. Wanneer demotie niet met zorg totstandkomt en niet vrijwillig gekozen wordt, is demotie uiteraard meer dan zomaar een trapje lager op de hiërarchische ladder. Demotie is dan degradatie en heeft vooral ook negatieve psychologische gevolgen voor de betrokken persoon.
Als demotie in psychologische zin als degradatie wordt beleefd en dit bovendien nog wordt opgedrongen, zullen medewerkers zich slecht behandeld voelen. Zij zullen dan veelal bitter en cynisch reageren en de organisatie als een onzekere plaats om te werken afschilderen. Men kan echter ook een open sfeer rond demotie scheppen, informatie geven over toekomstige mogelijkheden en/ of door middel van ‘outplacement’ behulpzaam zijn om elders nog in een andere nieuwe functie terecht te komen en dit proces van overgang begeleiden. Bij demotie, waarbij degradatiegevoelens een rol spelen, is het vooral zaak de door demotie veroorzaakte druk niet nog meer te vergroten door het salaris te verlagen. De salariskwestie is een kritiek punt bij demotie. Zelfs als iemand zich kan aanpassen aan status- en machtsverlies, blijft een verminderd inkomen toch een bittere realiteit. Vuistregels die kunnen worden gehanteerd, zijn: zorg ervoor dat de medewerker zijn salaris behoudt, maar geen verhogingen meer ontvangt, en probeer op creatieve wijze het salaris van de betrokkene naar de salarisschaal van het lagere niveau te brengen. Al deze stappen kunnen ertoe bijdragen dat demotie tot een element in de organisatiecultuur wordt gemaakt.