Marketeers

Gerelateerde afbeelding

Er is niemand hier die zonder schaamte rondloopt om zijn of haar handje op te houden. Een jonge moeder schuifelt met een ouderwetse kinderwagen voorbij en ze wordt gevolgd door een wat oudere vrouw die blijkbaar niet kan rondkomen van haar AOW. Een jonge, opgeschoten man met een stoppelbaard is de derde persoon in het rijtje mensen, waarin ik aansluit om mijn boodschappentassen te vullen. Zo sta ik wekelijks tussen het volk van schaamte in de rij voor mijn voedselpakket. Het raakt me nog elke keer dat ik mijn hand sta op te houden. Van binnen voel ik enerzijds de diepe vernedering dat ik niet voor mezelf kan zorgen. Aan de andere kant is er ook iets van dankbaarheid, wat in me wakker wordt gemaakt. Toch overheersen de gevoelens van schaamte en zelfmedelijden, want ik leef onder het bestaansminimum in een welvarend land als Nederland. Gelukkig ben ik niet de enige die op de voedselbank is aangewezen. Af en toe praat ik in de rij met andere wachtenden. Er zitten zelfstandigen zonder personeel bij en mensen die hebben gestudeerd, maar pech hebben gehad in hun leven. Nadat ze failliet zijn gegaan of nadat hun werkgever was bedrijfsruimte nijmegen gereorganiseerd, zijn ze op straat terechtgekomen, terwijl de hoge kosten voor levensonderhoud doorlopen. Armoede treft echt niet alleen maar de ongeschoolden, allochtonen, alcoholisten en schlemielen in onze samenleving. Waarom moet je eerst zelf aan de grond zitten om dit te kunnen zien?
Als makke schapen …. We kennen dit gezegde toch allemaal? Het grappige is dat ik me nu pas realiseer hoe ik zelf een mak schaap van het systeem ben geworden. Ik ben niet het enige makke schaap in Nederland; als je van een afstand naar de omgeving kijkt, zie je dat de meeste mensen makke schapen zijn geworden. We doen alles wat ons wordt gevraagd en laten ons koeioneren om geld te verdienen. We laten ons beïnvloeden door marketeers en door de media om zo aan het gewenste beeld te voldoen.

Een afzakkertje

Gerelateerde afbeelding

Ik hoor een auto het grindpad opdraaien, dat moet Kathleen zijn. Op mijn horloge zie ik dat het kwart over elf is en ik loop naar de keuken om daar voor haar een glas wijn in te schenken. Ze begroet me met een vluchtige kus op mijn mond. Hoewel we geliefden zijn, is niet alles koek en ei tussen ons. Ik denk dat het te maken heeft met het gedoe om kinderen te krijgen, maar Kathleen vindt dat er teveel op haar schouders neerkomt. Dat neemt ze mij kwalijk. Ook ons seksleven is sinds onze terugkeer naar Nederland niet meer wat het ooit is geweest. Misschien dat de oorzaak ligt bij de mensonterende onderzoeken in de kliniek, maar het is waarschijnlijker dat de reden ligt bij ons drukke en stressvolle leven. Vaak ben ik moe van mijn werk en val ik ‘s avonds op de bank in slaap. Als ik niet moe ben of tot diep in de nacht werk, dan is zij wel moe of heeft ze geen zin. Daardoor blijft ons seksleven vaak beperkt tot een wekelijkse vrijpartij in het weekend, wanneer we meer tijd voor elkaar hebben en beter uitgerust zijn. We gaan samen aan de keukentafel zitten om te genieten van het glas wijn. Een afzakkertje om de dag door te nemen en dan naar bed.
Maar de laatste paar woorden die ik voor ogen had, worden een gesprek van een uur. Kathleen heeft vanavond een interactief college gehad over het onderwerp passie en heeft duidelijk de behoefte om over dit bedrijfsruimte nijmegen onderwerp verder te praten. Mijn zakelijke passie is duidelijk en daar leef ik ook naar, maar voor Kathleen is het een zoektocht vol met valkuilen. Nadat ze eerst haar baan als fotomodel voor mijn carrière had opgezegd en haar daarna het moederschap is ontnomen, is ze nu op zoek naar een nieuwe invulling van haar leven. Ze wilde bij onze terugkeer naar Nederland niet meer als fotomodel werken en is daarom opnieuw gaan studeren naast haar al afgeronde studie antropologie. De studie sociologie houdt haar nu bezig, maar ze heeft nog geen idee wat ze daar straks echt mee wil doen. Als ik haar vraag hoe ze het allerliefst haar dagen zou invullen, blijft het stil.

Herontwerp van bedrijfsprocessen

Gerelateerde afbeelding

Bij herontwerp van bedrijfsprocessen moet, ‘net als vroeger’, ook ambachtelijk werk worden verzet: beschrijven, analyseren, ontwerpen en implementeren van bedrijfsprocessen. Voor BPR zijn methoden en technieken nodig die de verschillende BPR-aspecten adequaat in kaart kunnen brengen. Denk aan werkplekonderzoek, gegevenslogistiek, administratieve organisatie en dergelijke. Daarnaast wordt gebruikgemaakt van organisatieconcepten als horizontaal organiseren, teamvorming, socio-technisch systeemontwerp en dergelijke. Daarbij blijft een ‘oude’, lastige kwestie dat sommige organisaties geen zodanig doordachte, geformuleerde strategie hebben dat concrete doelstellingen voor herontwerp daaraan ook goed te ontlenen zijn (in termen van tijd, geld en kwaliteit). Principieel is dat BPR over de afzonderlijke functionele processen heen de hiervoor besproken primaire processen herontwerpt en de deelprocessen doelgericht aan elkaar koppelt. Ook al is BPR veelbelovend, het veranderen van organisaties blijft altijd moeilijk. Het beschikken over een nieuwe geïntegreerde kijk op bedrijfsprocessen via BPR maakt dit op zichzelf niet gemakkelijker. Onder invloed van ICT zullen in veel organisaties processen op een andere wijze (kunnen) worden gestructureerd en taken worden verdeeld. In organisaties met een grote doorWork Flow Management stroom van telefoontjes, tarieven of berichten zullen ICT-trends als ‘Work Flow Management’, ‘callcenters’, e-mail en EDI van groot belang zijn, niet alleen in het bank-, verzekeringswezen en in handelsorganisaties, maar ook in financiële afdelingen en verkoop- en inkoopafdelingen. Voor bedrijfsruimte nijmegen organisaties die overigens geregeld met grote hoeveelheden (ongestructureerde) gegevens moeten werken zijn ICT-trends verband houdend met internet/intranet, ‘groupware’ en bijvoorbeeld ook ‘data warehouses’ van belang. ED! Work Flow Management, callcenters, e-mail (elektronisch berichtenverkeer) en EDI (Electronic Data Interchange) zijn technologieën die met name worden ingezet om werkprocessen in en tussen organisaties sneller, efficiënter, goedkoper, kwalitatief beter en beheersbaar te laten verlopen. Work Flow Management (of WFM) is daarbij te zien als het gemoderniseerde beheer van uit te voeren taken volgens een vooraf gedefinieerde routing, zodanig dat het werk door de juiste personen op de juiste tijd op de meest geschikte plaats wordt uitgevoerd (vergelijk de automatisering van de industriële ketenlogistiek). Ook binnen een kantooromgeving komen vele repeterende handelingen voor die volgens een vast patroon worden uitgevoerd (‘de lopende band van de witte boorden’). Met behulp van moderne ‘callcenters’ (lees geavanceerde telefooncentrales in organisaties) en een antwoordapparaatachtige werkwijze kunnen binnenkomende berichten worden gestructureerd ten behoeve van verdere bewerking. Dit soort technologieën, mits goed ingevoerd in het totale bedrijfsproces, stellen ons in organisaties in staat om een telefonisch of schriftelijk signaal van klanten gedurende het gehele afwikkelingsproces langs bestelling/ order, levering en facturering te ondersteunen en te sturen. De volledigheid en tijdigheid van de afhandeling kan worden bewaakt en het uiteindelijke resultaat van de afhandeling in de vorm van een brief of offerte worden verstuurd en in een geautomatiD/5 seerd archief (DIS = Documentatie Informatie Systeem) worden bewaard. Daarnaast biedt dit alles de mogelijkheid om werkprocessen (indien nodig) bij te sturen.

Functionele processen en procesbeheersing

Gerelateerde afbeelding
procesbeheersing De hiervoor beschreven uitgangspunten en elementen voor procesbeheersing gelden voor elk van de onderling samenhangende functionele organisatieprocessen zoals deze in figuur 1 2.3 zijn onderscheiden. Deze processen zullen we nu kort bespreken.
De technische productie en kennisintensieve omvormingsprocessen zijn gericht op de vervaardiging van de producten of diensten in de gewenste variëteiten en hoeveelheden in de daarvoor beschikbare tijd. Een productieproces in de samenstellende proceselementen staat uiteraard niet op zichzelf maar is afhankelijk van het soort product of dienst dat wordt aangeboden. Het is goed daarbij onderscheid te maken naar soort productieproces in relatie tot de aard van een product. Als soorten producten en diensten worden daarbij in samenhang met het soort productieproces onderscheiden: grondstoffen en halffabrikaten: in massaproductie in continuprocessen; denk aan aardolie, papier, staal, gas, water, elektriciteit; enkelvoudige producten of diensten: in seriemassa of seriestukproductie; denk aan flessen, plastics, spijkers; samengestelde bedrijfsruimte nijmegen producten: variërend van eenvoudig tot ingewikkeld in seriestuk- of seriemassaproductie; denk aan fietsen, jurken, cassetterecorders, auto’s, locomotieven, computers; eenmalige (grote) werken: stukproductie op projectbasis; denk aan een kantoorgebouw, stadsuitbreidingsplan, olietanker.
Te chnische omvorming in processen van ontwikkeling en fabricage De werkzaamheden in de productieprocessen omvatten onder meer de werkvoorbereiding en productieplanning, de daadwerkelijke fabricage, het onderhoud van machines. Ook worden het ontwerpen en het ontwikkelen van nieuwe producten wel tot de technische functie van een organisatie gerekend. De productie kan op haar beurt uiteraard weer niet los worden gezien van de andere functies. Er is steeds een goede onderlinge afstemming vereist om tot de gewenste eindresultaten te komen. Uit het marktonderzoek (als taak van de commerciële afdeling) zal bijvoorbeeld niet alleen blijken hoeveel eenheden men van een product zal kunnen verkopen, maar zullen ook de eigenschappen die het product moet hebben worden aangegeven. Denk aan de functie van een product, de vormgeving, de verpakking en dergelijke. De gewenste eigenschappen moeten door de ontwerpafdeling en de ontwikkelingsafdeling in het product worden ingebouwd. Dit vergt dan het maken van een bepaald productontwerp dat via een productieontwikkelingsplan vertaald moet worden in samenstellingsvoorschriften, werktekeningen, fabricage- en montagehandleidingen en dergelijke om tot een concreet product te komen. In de fase van ontwerp en ontwikkeling van een product wordt in grote, middelgrote, CAD maar ook in kleine bedrijven gebruikgemaakt van Computer Aided Design (CAD), bijvoorbeeld in de werktuigbouw, bouwkunde, vliegtuigbouw, scheepsbouw, elektrotechniek, elektronica en weg- en waterbouwkunde, maar bijvoorbeeld ook bij het ontwerpen van nieuwe kratten en flessen. CAM Een aan CAD verwante toepassing is Computer Aided Manufacturing (CAM). De gedachte hierbij is om gegevens, die ten aanzien van een te vervaardigen werkstuk al met behulp van CAD-technieken zijn vastgelegd, te gebruiken voor het automatisch vervaardigen van programma’s voor de gereedschapswerktuigen die worden ingezet bij het vervaardigen van het werkstuk. Dit bespaart enerzijds arbeid. Anderzijds wordt (aangezien het uitgangspunt ‘de computer maakt geen fouten’ van toepassing is) in principe zekerheid verkregen omtrent de juistheid van de bewerkingsinstructie.

Informatie en control

Gerelateerde afbeelding

Goede besluitvorming, het op elkaar afstemmen van de strategische beslissingen en de concrete en meer gedetailleerde deelplannen, en het beheersen van de onderscheidene bedrijfsprocessen zijn alleen maar mogelijk als er tijdig betrouwbare informatie op overzichtelijke wijze ter beschikking komt. Besturing van de bedrijfsprocessen is met andere informarieverwerking woorden niet mogelijk zonder goede informatieverwerking en een betrouwbare informatieinformatievoorziening voorziening in de organisatie. De informatievoorziening vervult bij wijze van spreken de functie die het zenuwstelsel in het menselijk organisme vervult. Alle delen worden daardoor verbonden tot een geheel dat geïntegreerd is, zodat ook in onderlinge afstemming kan worden gereageerd. Alle berichtgeving of rapportage over een product, de materiaalvoorziening en de personeelsvoorziening moeten dus op elkaar aansluiten, wil dit het functioneren van de mensen in de organisatie en de werking van de bedrijfsprocessen daadwerkelijk ondersteunen. Dit alles onderstreept het belang van bedrijfsruimte nijmegen goed informatiemanagement. Informatiemanagement Informatiemanagement kan eenvoudigweg worden omschreven als het sturen van en leidinggeven aan informatieactiviteiten. Deze activiteiten zijn bijvoorbeeld in banken, verzekeringsmaatschappijen maar bijvoorbeeld ook in ziekenhuizen en industriële bedrijven in tweeërlei zin van belang. Enerzijds is informatie belangrijk voor medewerkers en management om verantwoorde beslissingen te kunnen nemen, anderzijds is informatie vaak ook de input van het dienstverleningsproces of het productieproces. Informatiemanagement heeft daarmee een tweeledig karakter. In figuur.
Het algemene begrip informatiemanagement behelst dan niet alleen het management van de informatie(stroom), maar ook de informatieverzorging ten behoeve van het management. In dit hoofdstuk staan we allereerst kort stil bij verschillende facetten van informatie en daarna bij managementinformatie en functionele informatiesystemen. Vervolgens gaan we nader in op de vraag hoe de informatievoorziening vanuit de optiek van informatieplanning en automatisering optimaal kan worden afgestemd op de behoefte van de organisatie. Ten slotte bespreken we de rol van informatietechnologie (IT) in organisaties.
De begrippen ‘gegevens’ en ‘informatie’ zijn qua inhoud niet hetzelfde. Het is zelfs van belang deze voor een goed begrip van elkaar te onderscheiden. Onder informatie verstaan we de naar een bepaald gezichtspunt geordende gegevens of data. Informatie bestaat dus uit als zinvol beleefde combinaties van gegevens. Een gegeven is elke voorstelling die een betekenis kan hebben, bijvoorbeeld een cijfer, een getal, een letter of een woord. Wil er nu informatie ontstaan, dan moeten de beschikbare gegevens of data verwerkt worden.
Zo gedefinieerd worden gegevens pas informatie als ze een relevante betekenis hebben voor mensen. Iedere medewerker krijgt weleens dikke computeruitdraaien met een enorme hoeveelheid cijfers en andere data die op geen enkele wijze worden toegelicht, niet of nauwelijks te begrijpen zijn, of niet op de juiste wijze worden gepresenteerd. Dergelijke gegevens bieden daardoor geen of beperkt informatie.

Geven van opdrachten

Afbeeldingsresultaat voor site:ilocate.nl

Om op de hoogte te blijven van de voortgang van de uitvoering kunnen verschillende hulpmiddelen worden gebruikt. Soms worden afwijkingen door directe (oog) controle geregistreerd. Meestal echter is die controle indirect en worden afwijkingen achteraf vastgesteld. Zolang afwijkingen binnen bepaalde regel- of tolerantiegrenzen liggen, kan de beslissingsbevoegdheid tot aanpassing of bijsturing worden gedelegeerd aan uitvoerende medewerkers. Worden die grenzen overschreden, dan dient bijsturing plaats te vinden. Het bewust en systematisch toepassen van de uitzonderingsregel wordt ‘management by exception’ (MbE) genoemd. Een manager krijgt dan alleen uitzonderingen op de regel voorgeschoteld. Deze werkwi1ze heeft als belangrijkste doel de manager te ontlasten van een grote hoeveelheid routinematige informatie. Daardoor komt hij meer toe aan belangrijker taken en problemen. Bovendien kunnen goede medewerkers zelf vaak uitstekend hun eigen problemen oplossen als ze daartoe meer het vertrouwen en de ruimte in hun functioneren hebben gekregen. Het bijsturen van uitvoeringsnormen of afdelingsplannen is geen geïsoleerd gebeuren. Vaak heeft dit gevolgen voor andere afdelingen of fasen van bewerking. Het dient dan ook altijd in onderling overleg te gebeuren. Wijzigingen moeten zorgvuldig worden afgestemd op uitvoeringsnormen of plannen die voor andere deelprocessen zijn opgesteld. Daarom dienen ze door het management te worden geautoriseerd. Bij voorkeur gebeurt dit in overleg met de medewerkers die bij de uitvoering betrokken zijn. Hierbij dient dan rekening gehouden te worden met bedrijfsruimte nijmegen geldende procedures, gestelde standaardmethoden en gegeven beleidsrichtlijnen (zie paragraaf 7. 7).
Een plan zal slechts worden uitgevoerd als de leiding de sturing hiervan in handen neemt met het geven van taakopdrachten. Een taakopdracht is een opdracht tot het verrichten van bepaalde werkzaamheden of het bereiken van bepaalde resultaten. In het laatste geval heeft de uitvoerder een grotere vrijheid van handelen dan in het eerste geval. Aan het geven van taakopdrachten onderscheiden we twee aspecten: de wijze waarop de taakopdracht wordt gegeven; het type taakopdracht.
Ta akopdracht: mondeling of schriftelijk We onderscheiden mondelinge en schriftelijke taakopdrachten. Beide hebben voor- en nadelen. Daarom is het noodzakelijk deze goed onder ogen te zien voor men voor één van beide kiest.
Tot de voordelen van de mondelinge taakopdracht rekenen we de snelheid, eenvoud en het voorkomen van een papierwinkel. Zoals altijd hebben voordelen een ‘prijs’ en deze ligt in de nadelen. Het belangrijkste nadeel is het gevaar van een verkeerde interpretatie. Bij een taakopdracht waarvan de uitvoering een lange tijd in beslag neemt, kan het voorkomen dat als het resultaat moet worden beoordeeld, niet meer kan worden achterhaald welke opdracht nu precies gegeven is. Dit is met name het geval als de uitvoering in de ogen van de opdrachtgever een negatieve afwijking te zien geeft. De schriftelijke taakopdracht heeft het voordeel van bewaarmogelijkheden voor latere controle. Bovendien kan deze worden vermenigvuldigd en aan meer betrokken medewerkers tegelijk worden verstrekt. Een schriftelijke taakopdracht dient nauwkeurig te zijn geformuleerd. Nadelen van op deze wijze gegeven opdrachten zijn het ontstaan van een papierwinkel en het niet direct kunnen geven van een toelichting als die gewenst is. Welke vorm wordt gekozen zal afhangen van de concrete situatie. Een vaak gegeven taakopdracht zal meestal mondeling en een ingewikkelde taakopdracht zal bij voorkeur in schriftelijke vorm worden gegeven.

Machtsafstand

Gerelateerde afbeelding

Om het functioneren van een organisatie goed te begrijpen is het zeker nodig de machtsen gezagsverhoudingen goed te kennen. Hiervoor dient men dus een scherp oog te hebben, zeker als men dingen gedaan wil krijgen, als men zaken wil kunnen blokkeren of een andere wending wil kunnen geven. Dan dient men te weten wie invloed heeft en welke personen moeten worden benaderd om iets gedaan te krijgen. In combinatie gaat het dan om het kunnen omgaan met of zelfs om het kunnen hanteren van de volgende machtsbronnen, zoals in figuur 9. 7 aangegeven.
Macht: machtsrelatie en machtsafstand De begrippen gezag en macht zijn hiervoor functiegebonden en persoonsgebonden omschreven, en wel als volgt: bevoegdheden worden door de organisatie toegekend aan een functie (de te spelen rol in de organisatie); de manager ontleent bevoegdheden aan zijn functie (gezag); de manier waarop een manager zijn (functiegebonden) bevoegdheden in praktijk brengt, bepaalt bij medewerkers de ervaring (positief of negatief) van een door een manager als persoon uitgeoefende bevoegdheid (macht).
Macht betreft dus het tot op zekere hoogte kunnen bepalen van of richting kunnen geven potentiële macht aan het gedrag van een bedrijfsruimte nijmegen ander (potentiële macht). Machtsuitoefening (gerealiseerde macht) gerealiseerde macht is het in bepaalde mate daadwerkelijk bepalen van het gedrag van anderen of richting geven aan het gedrag van anderen. Bij machtsuitoefening tussen individuen geldt dan dat de meermachtige in meerdere mate het gedrag van de mindermachtige bepaalt dan dat in omgekeerde richting gebeurt. machtsrelatie Een machtsrelatie is daarmee dus een ongelijkheidsrelatie. De mate van ongelijkheid in macht tussen een mindermachtig(e) persoon of groep (P) en een meermachtige(e) machtsafsrand persoon of groep (A) wordt (in navolging van Mulder) wel de machtsafstand (m.a.) genoemd (zie figuur 9.8).
Bij uitoefening van formele macht (legitieme macht of rechtmatige macht) volgt een persoon (P) de ander (A: de leider), omdat hij meent dat hij dat behoort te doen vanwege de posities die A en P in de organisatie bekleden. Van deskundigheidsmacht is sprake als de leider (A) volgens een persoon (P) beschikt over een grotere bekwaamheid of over meer relevante informatie dan P zelf bezit. Daarnaast neemt P aan dat A bereid is deze grotere kennis eerlijk te gebruiken. Van identificatiemacht is sprake als een persoon (P) ervaart dat hij en de leider (A) tot één soort behoren; daarom is hij ook meer vatbaar voor beïnvloeding door de ander. In extreme vorm is van een dergelijke relatie sprake als P – al of niet bewust – probeert A als voorbeeld voor zichzelf te stellen. P identificeert zich dan in denken, doen en laten met A. Deze invloedsrelatie komt veelvuldig voor, ook al wordt deze invloedsrelatie weleens minder passend gevonden of zelfs ontkend. Een charismatische leider zal soms zelfs ontkennen macht te hebben als gesproken wordt over zijn volgers en over negatieve effecten van te weinig kritisch gedrag van al te meegaande medewerkers.

Demotie en functieverlichting

Afbeeldingsresultaat voor site:ilocate.nl

Demotie is (in tegenstelling tot promotie) verlaging in rang, ofwel betreft de verplaatsing uit een hogere naar een lagere functie. Demotie kan een beleidsinstrument zijn om in de personele sfeer mogelijkheden te bieden aan kaderpersoneelsleden (inclusief directiefunctionarissen) die al vele jaren in dienst van een bedrijf zijn om een stapje terug te doen bij het naderen van de pensioengerechtigde leeftijd. Daarnaast kan demotie bij managers de bereidheid vergroten om formele maatregelen te nemen ten opzichte van medewerkers. De tendens om een functie op een lager niveau te aanvaarden stijgt bij het vorderen van de leeftijd. De tendens om de inzet te verminderen volgt dezelfde trend, terwijl de wil om harder te werken teneinde opnieuw te worden gepromoveerd bij de oudere managers minder sterk aanwezig is. Waar veel jonge managers uitkijken naar een andere baan, blijft dat bij de oudere managers doorgaans beperkt. De neiging om demotie te aanvaarden stijgt onder die omstandigheid. Dit komt anders te liggen wanneer dit gepaard gaat met een lagere functiebenaming of lagere titel. In dat geval ziet men agressievere reacties, zonder duidelijk verband met leeftijd of managementniveau. Wanneer iemand moet kiezen russen bedrijfsruimte nijmegen werken in een ander functie met 10% salarisverlaging of vervroegd pensioen met 40% salarisvermindering, dan kiest 70% van de managers boven de 5 5 jaar voor de ander functie. Vrije tijd lijkt dus slechts aantrekkelijk op een behoorlijke afstand. Een volledig open, niet gecamoufleerde demotie wordt gemakkelijker aanvaard wanneer men al wat ouder is. Wanneer demotie niet met zorg totstandkomt en niet vrijwillig gekozen wordt, is demotie uiteraard meer dan zomaar een trapje lager op de hiërarchische ladder. Demotie is dan degradatie en heeft vooral ook negatieve psychologische gevolgen voor de betrokken persoon.
Als demotie in psychologische zin als degradatie wordt beleefd en dit bovendien nog wordt opgedrongen, zullen medewerkers zich slecht behandeld voelen. Zij zullen dan veelal bitter en cynisch reageren en de organisatie als een onzekere plaats om te werken afschilderen. Men kan echter ook een open sfeer rond demotie scheppen, informatie geven over toekomstige mogelijkheden en/ of door middel van ‘outplacement’ behulpzaam zijn om elders nog in een andere nieuwe functie terecht te komen en dit proces van overgang begeleiden. Bij demotie, waarbij degradatiegevoelens een rol spelen, is het vooral zaak de door demotie veroorzaakte druk niet nog meer te vergroten door het salaris te verlagen. De salariskwestie is een kritiek punt bij demotie. Zelfs als iemand zich kan aanpassen aan status- en machtsverlies, blijft een verminderd inkomen toch een bittere realiteit. Vuistregels die kunnen worden gehanteerd, zijn: zorg ervoor dat de medewerker zijn salaris behoudt, maar geen verhogingen meer ontvangt, en probeer op creatieve wijze het salaris van de betrokkene naar de salarisschaal van het lagere niveau te brengen. Al deze stappen kunnen ertoe bijdragen dat demotie tot een element in de organisatiecultuur wordt gemaakt.

‘Human resources management’

Gerelateerde afbeelding

‘Human resources management': integraal concept én samenstel van instrumenten
Aandacht voor de ‘human resources’ omvat de wijze waarop personeel wordt geselecteerd, aangesteld, opgeleid, ontwikkeld, gepromoveerd, gesalarieerd, ontslagen c.q. gepensioneerd. Dit beslissingsgebied bestrijkt het brede gebied van de menselijke verhoudingen, waarvoor zowel vanuit gedragswetenschappelijke als vanuit technisch-beheersmatige achtergrond kantoorruimte huren amsterdam systemen en methoden zijn ontwikkeld. human resources ‘Human resources management’ bedoelt een concept en een samenstel van instrumenmanagemenr ten te zijn om de uiteindelijke organisatiedoelstellingen te realiseren. HRM in de moderne opvatting vertrekt dan ook van de strategie van een organisatie en de daarbij vereiste structuur, functioneringsvereisten en cultuur, en dient zo een integraal aspect te zijn van het totale managementproces (zie figuur 8.9).
Ter sturing van het menselijk potentieel heeft het management dan een groot aantal instrumenten tot zijn beschikking. De kantoorruimte huren leeuwarden verschillende componenten van HRM respectievelijk het verband tussen deze componenten, waarbij de uiteindelijke prestatie dan als zogenaamde afhankelijke variabele wordt gezien, wordt wel als volgt als ‘HRM-cyclus’ weergegeven (zie figuur 8.10).
Duidelijk moet worden gesteld dat bij het inhoud geven aan HRM de medewerkers worden gezien als de bron van alle welvaart, in wie de organisatie derhalve wil investeren. Het is niet zozeer het kapitaal in financiële zin, als wel de kwaliteit van het ‘human capita!’ die het welslagen van de organisatie bepaalt. Onder kwaliteit verstaan we dan niet alleen het begrip in engere zin: het niveau van kunde en vaardigheden, maar in het bijzonder ook de wijze waarop deze in kantoorruimte huren rotterdam organisatorisch verband zijn gestructureerd en de wijze waarop deze ten dienste van de organisatiedoelen tot gelding kunnen worden gebracht. Beloningen, opleidingen en ook immateriële waardering zijn instrumenten die het management ten dienste staan om daaraan sturing te geven. Bij het sturen van menselijk potentieel zal uiteraard ook moeten worden getracht faciliteiten te scheppen die ruimte geven aan de ontwikkeling van initiatieven en ideeën. Er wordt dan bijvoorbeeld gezocht naar een schakeling, een wederzijds op elkaar ingrijpen, tussen de realisatie van de algemene kantoorruimte huren zwolle organisatiedoelen en de specifieke loopbaanontwikkeling als doel van de individuele medewerker.
HRM: enkele kenmerken
Wanneer HRM in moderne zin wordt geconcretiseerd, dan worden daarmee in principe drie belangrijke kenmerken geaccentueerd: 1 Benadering van de factor arbeid als een bron van inspiratie, actie en resultaat. 2 Ruimte voor de medewerker om sturend invloed uit te oefenen. 3 Integratie van het sociale beleid in het organisatiebeleid.

Impressies en opvattingen

Gerelateerde afbeelding

Tot zover enkele impressies en opvattingen uit dit onderzoek. De zich wijzigende organisatorische context wordt hiermee verduidelijkt. De aanpassing verloopt echter niet zonder problemen. 8.2.3 Loyaliteit van werknemers voorbij! … ?
lovaliteit De laatste jaren wordt veelvuldig gemeld dat de loyaliteit van werknemers (en managers) aan bedrijven in hoog tempo afneemt. Toch dromen werkgevers nog steeds over loyaliteit van ‘hun’ werknemers, terwijl ze het zelf niet meer zijn, denk bijvoorbeeld aan ABN Amro, NS, KPN Telecom. Het zijn immers de bedrijven die begonnen zijn met het kiezen /1fetime emplovment kantoorruimte huren amsterdam van een veel hardere lijn in het personeelsbeleid. Een term als lifetime employment bestaat daardoor niet meer. Die tijd lijkt voorbij te zijn. Daar waar de nood het hoogst is/was, zoals in de IT-branche en de telecom, viel dat overigens het meest op en ging dit het snelst. ‘Nieuwe’ werknemers die in tien jaar bijvoorbeeld drie of vier verschillende werkjobhopper gevers hadden, werden als jobhopper aangemerkt en maakten van organisaties in zekere zin een ‘doorgangshuis’. In veel gevallen was het voor beide partijen – werkgever en werknemer – ook vaak ‘up or out’ en vooral kiezen voor de eigen kantoorruimte huren leeuwarden toekomst. Hoe deze er dan precies uit zou zien, was/is voor velen minder belangrijk. Wat er over drie/vier jaar weer komt, ziet men dan wel weer, misschien is er dan weer een andere interessante aanbieding, dat valt toch niet precies te plannen. Zelfontwikkeling wint het dan van ‘ouderwetse’ loyaliteit. Verlooppercentages bij ICT-dienstverleners (denk onder andere aan CMG, Pink Rocade, Cap Gemini, Oracle) lopen op naar percentages variërend van 14-20 of zelfs hoger. Of het werknemers daarbij (in de hoogtijdagen 1996-2000) alleen ging om de uitdagendheid en inhoud van het werk, valt echter te betwijfelen. Salaris, bonussen, opties en overige veranderend arbeidsethos arbeidsvoorwaarden speelden stellig een rol. Wie bij een veranderend arbeidsethos klaagt over de loyaliteit binnen bedrijven, doet er vooral goed aan eerst naar zichzelf als bedrijf te kijken. Waar sprake is van slechte relaties (bijvoorbeeld met werknemers, tussen collega’s en tussen medewerkers en klanten) wordt inmiddels wel gewerkt met een zogenaamd Loyalty Awareness Program (LAP) om zich van een en ander bewust te worden kantoorruimte huren rotterdam en positief gericht verandering te bewerkstelligen.
Organisaties bestaan als samenwerkingsverbanden uit individuen die in afdelingsverband veelal in werkgroepen een eigen taak hebben te verrichten. Het ‘verschijnsel’ groep in organisaties is echter een verschijnsel met enkele bijzondere eigen kenmerken. Een groep in de (psychologische) betekenis wordt gevormd door een aantal mensen, die met elkaar in contact staan, die zich van elkaar bewust zijn en zichzelf als groep beschouwen. De omvang van een groep wordt bijgevolg bepaald door de mogelijkheid van wederzijds contact en wederzijdse bewustheid. Een willekeurige hoeveelheid mensen is aldus geformuleerd niet zomaar een groep. Pas als er sprake is van interactie en een zich van elkaar bewust zijn is dit begrip van kracht. Een werkgroep, een commissie, een subafdeling of diverse informele verbanden in een organisatie voldoen wel aan de gestelde eisen.
Er zijn verschillende kantoorruimte huren zwolle soorten groepen te onderscheiden in een organisatie, te weten: formele groepen – permanente: Raad van Bestuur, werkgroep, commissie; tijdelijke: ‘task force’ ter oplossing van een probleem, een projectgroep, een comité; informele groepen ontstaan onder meer vanuit de plaats van tewerkstelling en de aard van het werk in combinatie met de behoeften van mensen aan sociaal contact, kameraadschap, erkenning; deze informele groepsvorming kan als aanvulling dienen op de formele organisatie.